Tras constatar la imposibilidad de alcanzar en estos momentos un
acuerdo en materia salarial para el periodo 2022-2024 en el marco de
las negociaciones con los sindicatos sobre el Acuerdo para el Empleo y
la Negociación Colectiva (AENC), el Comité Ejecutivo extraordinario de
CEOE de este martes ha acordado un conjunto de recomendaciones
para ponerlas a disposición de las unidades negociadoras de
empresas y organizaciones en los convenios colectivos para el año
2022.
Como punto de partida, se ha vuelto a coincidir en que la situación y
perspectivas de la economía española de cara, al menos, al ejercicio
2022, han empeorado sensiblemente tras el inicio de la guerra en
Ucrania.
El incremento de los costes para las empresas, que están tratando de
no trasladar a precios, así como las restricciones a la producción por la
falta de suministros, están reduciendo de forma preocupante nuestra
viabilidad y competitividad, que es el principal motor de una actividad
que, además, no ha recuperado aún los niveles anteriores a la
pandemia.
Esto, inevitablemente, va a suponer una merma del crecimiento
económico y, por ello, tendrá un efecto negativo sobre el empleo, que
debe ser una preocupación prioritaria para todos. Así lo están
constatando los principales servicios de estudios, que, al tiempo que se
cuentan por miles los cierres de empresas desde el fin de la pandemia,
ya están corrigiendo a la baja sus proyecciones de crecimiento. El
propio Gobierno ya ha reducido sus previsiones de PIB para este año del
7% al 4,3%.
Por otro lado, esta incertidumbre que se vive a nivel nacional es
compartida en el entorno europeo. La duración de la guerra o el efecto
de las sanciones sobre Rusia están afectado a toda la Unión Europea.
En este contexto, durante el Comité Ejecutivo se ha insistido en que
nuestras decisiones deben ser especialmente prudentes para no
perder mayores niveles de competitividad, igual que pedimos en el
caso de las políticas económicas del Gobierno cuando se ha planteado,
por ejemplo, una subida de cotizaciones sociales a las empresas, en el
actual contexto de crisis, para sufragar las pensiones públicas.
Hacer las cosas bien es clave para que nuestras empresas y nuestra
economía salgan de la crisis al mismo ritmo que nuestros
competidores, y no en desventaja. Insistimos en que ello retrasaría la
recuperación y la creación de empleo.
Por otro lado, es de esperar que esta subida transitoria de la inflación haya
superado ya sus máximos en este año y que al cierre del año se sitúe
en niveles próximos al 4%.
Por todo esto, el Comité Ejecutivo ha estimado necesario trasladar, en
líneas generales, a los equipos negociadores de los convenios
colectivos las siguientes recomendaciones:
1. Estructura salarial.
o Sustituir conceptos retributivos obsoletos por otros vinculados a la
productividad y los resultados.
o Integrar y aplicar los principios de transparencia retributiva y de igual
retribución por trabajo de igual valor.
o Transitar hacia sistemas de retribución variable, fijados con criterios
objetivos, transparentes y neutros desde una perspectiva de género, en
orden a avanzar en la eliminación de la brecha salarial.
o Configurar la estructura retributiva considerando los índices de
absentismo evitando pluses y conceptos que lo fomenten.
2. Criterios para la determinación de la variación salarial.
o En la determinación de los incrementos salariales es imprescindible
tener en cuenta las circunstancias específicas de cada ámbito de
negociación modulándolos, en cada sector o empresa, considerando
la productividad y el empleo, de forma tal que la cifra resultante
permita mantener una posición competitiva.
o Dado el contexto global y la incertidumbre respecto del alcance de la
recuperación económica, resulta preciso realizar un esfuerzo de
moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de
las empresas y conservar el empleo. Así, conviene tener presente que
una subida significativa de los salarios llevaría aparejados:
– Aumento de los costes laborales que pueden constituir, además,
una barrera de entrada al mercado laboral de las personas en
desempleo.
– Menor margen para introducir criterios de retribución variable.
– Fomento de la espiral inflacionista.
o A la vista de lo anterior se recomienda evitar vincular las subidas
salariales a conceptos tan volátiles como la inflación, que además
retroalimenta el crecimiento de los precios. De ser el caso, se deben
establecer límites o topes.
o Por el contrario, se recomienda vincular los incrementos salariales a
variables e indicadores económicos cuantificables y medibles, tales
como:
– Productividad.
– Empleo
– Comportamiento del PIB
– Indicador de garantía de competitividad.
– En el caso de las empresas: Resultados o EBITDA
o Además, es imprescindible que las actualizaciones salariales
carezcan de efectos retroactivos debido a la imposibilidad de
repercutir en el coste del producto o servicio los devengos producidos.
o La creación de planes de pensiones de empleo puede aminorar el
impacto de las subidas pactadas.
• En las empresas que trabajan para el sector público, es
imprescindible recordar la imposibilidad de repercutir el
aumento de los costes laborales a la Administración hasta que
el Gobierno lleve a cabo la modificación de la normativa de
revisión de precios en los procesos de contratación derivados de
la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público,
lo que obliga a considerar una mayor moderación salarial que
la indicada con carácter general. Así, hay que tener en cuenta
que, cuando no se ha previsto en las licitaciones, cuestión
habitual, los incrementos salariales derivados de la negociación
colectiva y del SMI, y los correspondientes a las cotizaciones
sociales, no se han podido trasladar a la administración. En
concreto, la subida del SMI aplicable entre 2019 y 2022
representa el 35,89%. Esta situación, muy particularmente en
sectores intensivos en mano de obra, combinada con la
coyuntura adversa derivada de la pandemia, ha obligado a las
empresas a mantenerse en el cumplimiento de los contratos
incluso a pérdidas erosionando la negociación colectiva en su
conjunto.
3. Inaplicación del convenio colectivo.
o Debido a la coyuntura adversa, es importante recordar a las empresas
la existencia de mecanismos de inaplicación de las condiciones de
trabajo pactadas en los convenios colectivos cuando concurran
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores, a cuyo fin debe desarrollarse un periodo de consultas en
los términos del artículo 41.4
